حقوق کارگران: بهترین متحد شما احتمالاً کنارتان نشسته است (روح یک شهروند)

فارغ از اینکه وضعیت ما چگونه است، ما به متحدانی نیاز داریم که برای تغییر تلاش کنند.
ما به افرادی نیاز داریم که با هم صحبت کنند، ایده‌هایشان را مطرح کنند، وقتی افسرده‌ایم ما را شاد کنند، و با همکاری یکدیگر قدرت خود را افزایش دهند.
بسیاری از ما درگیر مسائل سیاسی محلی و ملی هستیم، اما در مورد محل کارمان چطور؟
چگونه می‌توانیم این محیط‌ها را تغییر دهیم و به ایجاد جهانی عادلانه‌تر و پایدارتر کمک کنیم؟
اتحادیه‌سازی یک رویکرد کلیدی است.
اگر کارگران دیپ‌واتر هورایزن به اتحادیه بپیوندند، می‌توانند بدون نگرانی از اخراج خودسرانه، میانبرهای خطرناکی را که بی‌پی در پیش گرفته است، به چالش بکشند.
برعکس، بسیاری از مردم احتمالاً از ترس از دست دادن شغل خود، ابراز نگرانی‌های خود را به تأخیر می‌اندازند.
اما چه محل کار ما به اتحادیه پیوسته باشد و چه نه، اگر می‌خواهیم تغییری ایجاد کنیم، باید متحدان مشارکت‌کننده پیدا کنیم.
وقتی خورخه ریورا در ASI، یک کارخانه کوچک تولید کالای خواب در بوستون با ۴۰ کارمند تولیدی، استخدام شد، حقوقش فقط ۷ دلار بود.
ساعتی ۵۰ دلار، اما خیلی زود به ساعتی ۱۱ دلار رسید.
وقتی دستگاه شروع به کار کرد، خورخه یاد گرفت که چگونه فنر داخلی را بپیچد، قاب را بسازد و آستر و پارچه را بدوزد.
او غرفه نمایشگاه تجاری را مونتاژ کرد و به فروش محصولات گران‌قیمت شرکت کمک کرد.
تشک‌های درجه یک برای مشتریان.
گاهی اوقات شانزده ساعت متوالی کار می‌کند.
اما افزایش حقوقی که او وعده داده بود هرگز محقق نشد.
خورخه گذاشت شش ماه طول بکشد.
او گفت: «بعد از شش ماه دیگر، پرسیدم که پیشنهاد اولیه چه شد؟» \".
«من تمام تلاشم را کردم، اما آنها گفتند که باید کمی صبر کنم.»
«وقتی بالاخره ۵۰ امتیاز گرفت»
بیش از یک سال گذشته است.
«درست مثل اینکه از من استفاده کردند، نشان دادنش به من احمقانه بود، بنابراین گفتم: «من همان افزایش حقوقی را که موقع ضبط شدن ازش حرف می‌زدی، می‌خواهم.»
من در خانه ماندم تا اینکه یک روز به آنها گفتم که دنبال کار دیگری می‌گردم.
آنها با من تماس گرفتند.
چون اونا کس دیگه ای رو ندارن که کار منو انجام بده.
در آن زمان، خورخه متوجه شد که «تمام افراد دیگر در شرکت به مدت سه سال افزایش حقوق نداشته‌اند.»
آنها حتی اضافه کاری هم نمی‌کنند مگر اینکه مردم برای شکایت به دفتر بروند.
به آنها گفتم: «شما باید کاری را که من انجام می‌دهم، انجام دهید.»
با صدای بلند بگو.
اما بیشتر مردم می‌ترسند.
وقتی خورخه در پورتوریکو، نیویورک سیتی به دنیا آمد، بیشتر والدینش
کارگران اهل آمریکای مرکزی هستند و فقط اسپانیایی بلدند.
«بنابراین شروع کردم به صحبت کردن برای دیگران چون انگلیسی بلدم.»
کارخانه مشکلات دیگری هم دارد.
«درست مثل ما حیوانات، دستشویی کارگران کثیف است.»
کسی تمیزکاری نمی‌کند.
آب آشامیدنی فواره ما سبز رنگ است.
وقتی تشک سنگینت رو بلند می‌کنی، کمربند ایمنی بهت نمی‌دن.
ما از چسب حرارتی روی پمپ استفاده کردیم اما به ما دستکش و ماسک ندادند.
«وقتی خورخه شروع کرد آشکارا در مورد این مسائل و مسائل دیگر صحبت کند،» مدیر به من گفت که به خودم توجه کنم و آنها از من مراقبت خواهند کرد.
من ناراحتم چون اینها شرکای من هستند.
برای اینکه مردم را خوشحال کنم و تولید را افزایش دهم، سعی می‌کنم شرایط را بهبود ببخشم.
«وقتی خورخه شنید که کارگران یک شرکت دیگر در بوستون حق نمایندگی اتحادیه نساجی را به دست آورده‌اند، او و چند نفر از همکارانش...
کارگران بی‌سروصدا با نمایندگان اتحادیه ملاقات کردند.
«همچنین شروع به صحبت با افراد کارخانه کردم و پرسیدم که چه احساسی دارند از اینکه ساعتی پنج یا شش دلار دستمزد می‌گیرند و در عین حال سه یا چهار پوند درآمد دارند.»
تشک پریمیوم ۸۰۰ دلار.
گفتم با این پول که نمیشه خونه خرید.
«تو نمی‌تونی از خانواده‌ات حمایت کنی.»
خورخه می‌دانست که در کارهایش ریسکی وجود دارد.
«اما من باید این کار را برای افراد حاضر انجام دهم، حتی اگر بیکار باشم.»
مدیران مجموعه‌ای از شرکت‌ها را تشکیل دادند. جلسات گسترده.
«آنها گفتند که اگر اتحادیه وارد عمل شود، صاحبان کارخانه مجبور خواهند شد آن را تعطیل کنند.»
این اولین جمله ای است که همیشه می گویند.
اما شتاب همچنان ادامه دارد.
خورخه در زمان استراحت ناهار برای جمعیت صحبت کرد.
«مدیریت می‌تواند ما را ببیند، اما آنها نمی‌فهمند ما درباره چه چیزی صحبت می‌کنیم، چون ما اسپانیایی صحبت می‌کنیم و آنها نه.»
«اتحادیه وقتی پیروز شد که کارگران تشک بالاخره رأی دادند.»
اما ASI پیشنهاد داد که دستمزدهای پایه را تنها ۱۶ سنت در ساعت افزایش دهد.
خورخه و دیگر کارگران احساس کردند چاره‌ای جز اعتصاب ندارند.
خورخه به یاد می‌آورد: «فقط پنج کارگر از خط عبور کردند.» \".
«حتی برخی از افرادی که علیه اتحادیه رأی داده بودند و سال‌ها در شرکت کار کرده بودند، با ما بودند.»
این پیرمردها و پیرزن‌ها تمام عمرشان را سخت کار می‌کنند و چیزی گیرشان نمی‌آید.
از دیدنشان خیلی خوشحال شدم و نزدیک بود گریه کنم.
«کارگران با کمک همبستگی، سازمان‌هایی مانند عدالت و دیگر اعضای اتحادیه، حمایت خارجی دریافت کردند.»
خورخه گفت: «ما به مشتریانمان در مورد اعتصاب اطلاع دادیم، بنابراین آنها با ما تماس گرفتند و برای تحویل بار به ما فشار آوردند.»
موجودی شرکت تمام شد.
«بعد از پنج روز، شرکت مشکل را حل کرد.»
کارگران بلافاصله یک دلار دریافت کردند. یک-
افزایش حقوق به میزان یک ساعت و تضمین افزایش حقوق اضافی سالانه طی دو سال آینده، به علاوه مرخصی استعلاجی، بیمه درمانی و مرخصی دو هفته‌ای با حقوق.
دستشویی تمیز بود و شایعاتی در مورد کافه تریا وجود داشت.
خورخه توضیح داد: «حالا مردم جرات می‌کنند با رئیسشان صحبت کنند و احساساتشان را به او بگویند.» \".
«آنها با سوالات خودشان به دفتر رفتند.»
آنها یاد گرفتند که از خودشان دفاع کنند.
حتی در محیطی که هنوز به اتحادیه نپیوسته است، کارمندانی که با هم کار می‌کنند می‌توانند تغییر شگفت‌انگیزی ایجاد کنند، اگرچه حمایت‌های بسیار کمتری وجود دارد.
در کارخانه فولاد شیکاگو، چهار کارمند آفریقایی-آمریکایی نگران نحوه برخورد با کارمندان اقلیت شدند.
شارلین هورستون، فروشنده، گفت: «سیاست کاغذبازی خوب است اما اجرا نمی‌شود.» \".
وقتی در جلسه‌ای شرکت می‌کنید، همیشه احساس می‌کنید که عضوی از تیم نیستید.
احساس نامرئی بودن می‌کنی.
در حالی که شما صحبت خواهید کرد و نظرات منطقی خواهید داشت، افکار شما نادیده گرفته می‌شوند یا کنار گذاشته می‌شوند.
سپس یک مرد سفیدپوست پیشنهادی تقریباً مشابه ارائه داد که همه با کمال میل آن را پذیرفتند.
۴۰ درصد از کارگران کارخانه ما اقلیت‌های قومی هستند و از طریق اتحادیه صدای مشترکی دارند.
اما وقتی به طبقه بالا می‌رسید، متوقف می‌شود.
از بین ۲۰۰ مدیر فروش و بازاریابی، ما سه نفر آفریقایی-آمریکایی داریم.
ما کاملاً احساس انزوا می‌کنیم.
شارلین که از عدم پیشرفت خسته شده بود، جلسه‌ای غیررسمی با سه همکار آفریقایی-آمریکایی دیگر خود تشکیل داد که در مورد شیوه‌های ارتقای شغلی تنها با مدیریت صحبت می‌کردند، اما شکایتشان رد شد.
آنها با قضاوت شارلین موافق بودند که «این نقض اصلی است که من برای آن بسیار ارزش قائلم، یعنی انجام کارهای درست، درست و صادقانه.»
«بعد از چند ماه ایده‌پردازی، بالاخره تصمیم گرفتند با استیون بوشر، مدیر کل محترم سفیدپوست خود، تماس بگیرند.»
آنها او را به شام دعوت کردند و برایش از جوک‌های نژادپرستانه، نظرات تحقیرآمیز و موانع آشکار و پنهانی که خودشان و دیگران در داخل کشور با آن مواجه بودند، گفتند.
اگرچه او دلسوز است، اما در می‌یابد که این مثال‌ها انتزاعی و دور از تجربه اوست.
اما او به اندازه کافی علاقه مند هست.
سمینار روزانه روابط نژادی، به رهبری یک فعال حقوق مدنی باسابقه، به طور غیرمنتظره‌ای با نگاهی جدید به شرکت او نگریست.
«یهویی، دیگه با هم حرف نمی‌زدیم، و شروع کردیم به حرف زدن با هم.»
باب هیل تمام تیم مدیران خود را به کارگاه آورد و سپس یک برنامه عملی مثبت تدوین کرد.
این وزارتخانه شروع به ارتقای سیستماتیک اقلیت‌های قومی بر اساس تجربه کلی و قدرت کلی مهارت‌هایشان کرد، حتی اگر آنها سال‌ها در سطح پایین‌تری در سطح شرکت‌ها گیر کرده بودند.
با اصرار باوزر، رئیس اداره امور داخلی در همان سمینار شرکت کرد، جلسه‌ای با مقامات ارشد مربوط به مسائل نژادی برگزار کرد و با دقت نظرات زنان و کارمندان اقلیت‌های قومی را جویا شد.
البته، تیم شارلین با مقاومت‌هایی روبرو شد.
او گفت: «وقتی با چیزی جنجالی روبرو می‌شوی، به تو شلیک می‌شود.» \".
«همه ما همکارانی داریم که برایمان توضیح می‌دهند آینده‌مان چقدر روشن است ---
اگر کسانی را که مشکل دارند طلاق دهیم
بیشتر حریفان ما آدم‌های بدی نیستند.
آنها فقط نادان هستند و از جنجال و تغییر می‌ترسند.
اما این مانع اصلاح‌طلبان نشد.
شارلین می‌گوید: «ما به یکدیگر الهام می‌بخشیم.» \".
«وقتی یکی از ما خسته است، بقیه آماده‌اند تا او را بلند کنند.»
«به‌علاوه، فقط چهار تا از آنها نیستند.»
اکنون در هر یک از بخش‌های اصلی و کارخانه‌های تولیدی، گروهی برای رسیدگی به مسائل مربوط به شمول نژادی و جنسیتی وجود دارد.
وقتی باب هیل رئیس وزارت کشور شد
بخش مستقل رایرسون کویل، که اولین مدیر کل آفریقایی-آمریکایی شرکت و اولین مدیر کارخانه لاتین و زن را منصوب کرده بود، کمپین بزرگی علیه آزار جنسی انجام داد و از سمت خود کناره‌گیری کرد.
سیاست بلندمدت تعطیلی دفاتر
محدودیت‌های کارگران عادی
پس از سال‌ها ضرردهی، وقتی بالاخره بخش به سود رسید، او موفقیت خود را به آزادسازی انرژی و خلاقیت کارگران نسبت داد که بالاخره احساس می‌کردند مورد احترام و حمایت مدیریت هستند.
شارلین می‌گوید: «فرهنگ سازمانی باید برای همیشه ایجاد شود و برای همیشه تغییر کند.» \".
اما این مشکلات قانونی شده اند.
ما هنر مذاکره و قدرت اتحاد را آموختیم.
در گذشته، افراد کمی این مسائل را زیر سوال می‌بردند یا وجود آنها را انکار می‌کردند.
الان مردم خیلی نمی‌ترسن.
ترجیح می‌دهند بگویند.
اقتباس از نسخه جدیدی از اثر پل روگارت لوب، روح شهروندان: زندگی با ایمان در دورانی چالش‌برانگیز (
انتشارات سنت مارتین، جلد شومیز ۱۶۹۹ دلار).
با بیش از ۱۰۰۰۰۰ چاپ، مجله‌ی «سول» به یک راهنمای کلاسیک برای تغییر اجتماعی تبدیل شده است.
هاوارد زین آن را «عالی» نامید. . .
تجربه غنی و ملموس.
آلیس واکر گفت: «صدایی که لوب پیدا می‌کند نشان می‌دهد که شجاعت می‌تواند نام دیگری برای عشق باشد.»
بیل مک‌کیبن این را «یک تشویق قوی برای شهروندانی که برای سلامت محیط زیست اقدام می‌کنند» نامید.
لوب همچنین نوشت: «ناممکن مدتی طول می‌کشد: در زمان ترس، راهنمایی برای امید شهروندان، کانال تاریخ و سومین کتاب سیاسی انجمن کتاب آمریکا در سال ۲۰۰۴.»
هافینگتون پست هر پنجشنبه گزیده‌ای از «روح‌ها» را منتشر می‌کند.
برای مشاهده گزیده‌های قبلی یا دریافت اعلان مربوط به گزیده‌های جدید، اینجا ثبت‌نام کنید.
برای اطلاعات بیشتر به www. مراجعه کنید. مصاحبه‌ها و گفتگوهای زنده از لیب را بشنوید یا مستقیماً مقاله‌ای از لیب دریافت کنید. پائولوب سازمان
همچنین می‌توانید به فهرست ایمیل ماهانه پاول بپیوندید و او را در فیس‌بوک دنبال کنید.
Com/PaulLoebBooks \"روح شهروندان\" اثر پل راگارت لوب.
تمامی حقوق محفوظ است ©2010 توسط نویسنده ارسال و با St. بازتولید شده است. اجازه
گریفین از مارتین
چاپ مجدد یا انتشار تا زمانی که این خط کپی‌رایت در آن گنجانده شده باشد، مجاز است.