ບໍ່ວ່າສະຖານະການຂອງພວກເຮົາຈະເປັນແນວໃດ, ພວກເຮົາຕ້ອງການພັນທະມິດເພື່ອເຮັດວຽກເພື່ອການປ່ຽນແປງ.
ພວກເຮົາຕ້ອງການຄົນທີ່ຈະສົນທະນາຮ່ວມກັນ, ລະດົມສະຫມອງ, ຊຸກຍູ້ພວກເຮົາໃນເວລາທີ່ພວກເຮົາຕົກໃຈ, ເພື່ອສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໂດຍການເຮັດຮ່ວມກັນ.
ພວກເຮົາຫຼາຍຄົນມີສ່ວນຮ່ວມໃນບັນຫາການເມືອງທ້ອງຖິ່ນແລະລະດັບຊາດ, ແຕ່ວ່າບ່ອນເຮັດວຽກຂອງພວກເຮົາແມ່ນຫຍັງ?
ພວກເຮົາສາມາດປ່ຽນແປງສະພາບແວດລ້ອມເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ແນວໃດ ແລະຊ່ວຍສ້າງໂລກທີ່ຍຸຕິທໍາ ແລະຍືນຍົງຫຼາຍຂຶ້ນ?
ການເປັນສະຫະພາບແມ່ນວິທີການທີ່ສໍາຄັນ.
ຖ້າຄົນງານຢູ່ Deepwater Horizon ເຂົ້າຮ່ວມສະຫະພັນ, ພວກເຂົາສາມາດທ້າທາຍທາງລັດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍທີ່ BP ກໍາລັງປະຕິບັດໂດຍບໍ່ມີການກັງວົນກ່ຽວກັບການຖືກໄລ່ອອກຕາມຄວາມຕັ້ງໃຈ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຊັກຊ້າການສະແດງຄວາມກັງວົນຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບຄວາມຢ້ານກົວທີ່ຈະສູນເສຍວຽກເຮັດງານທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ແຕ່ວ່າບ່ອນເຮັດວຽກຂອງພວກເຮົາໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມສະຫະພັນຫຼືບໍ່, ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງຊອກຫາພັນທະມິດທີ່ເຂົ້າຮ່ວມຖ້າພວກເຮົາຕ້ອງການສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງ.
ເມື່ອ Jorge Rivera ຖືກຈ້າງໂດຍ ASI, ໂຮງງານຜະລິດເຄື່ອງນອນຂະຫນາດນ້ອຍ Boston ທີ່ມີພະນັກງານຜະລິດ 40 ຄົນ, ເງິນເດືອນຂອງລາວພຽງແຕ່ 7 ໂດລາ.
$50 ຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ແຕ່ທັນທີທັນໃດມັນເພີ່ມຂຶ້ນເປັນ $11 ຕໍ່ຊົ່ວໂມງ.
ເມື່ອມັນເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກ, Jorge ໄດ້ຮຽນຮູ້ວິທີການຫໍ່ພາກຮຽນ spring ພາຍໃນ, ສ້າງກອບ, ແລະ sew liner ແລະ fabric.
ລາວໄດ້ປະກອບເຄື່ອງສະແດງສໍາລັບງານວາງສະແດງສິນຄ້າແລະຊ່ວຍຂາຍຂອງບໍລິສັດໃຫ້ສູງ
ຜ້າປູທີ່ນອນຊັ້ນສູງສໍາລັບລູກຄ້າ.
ບາງຄັ້ງລາວເຮັດວຽກເປັນເວລາສິບຫົກຊົ່ວໂມງຕິດຕໍ່ກັນ.
ແຕ່ການຂຶ້ນເງິນເດືອນທີ່ລາວສັນຍາບໍ່ເຄີຍເປັນຈິງ.
Jorge ໃຫ້ມັນເປັນເວລາຫົກເດືອນ.
\"ຫຼັງຈາກນັ້ນອີກຫົກເດືອນ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຖາມວ່າມີຫຍັງເກີດຂື້ນກັບການສະເຫນີເບື້ອງຕົ້ນ,\" ລາວເວົ້າ . \".
\"ຂ້ອຍເຮັດດີທີ່ສຸດແລ້ວ, ແຕ່ເຂົາເຈົ້າບອກວ່າຕ້ອງລໍຖ້າໜ້ອຍໜຶ່ງ.
\"ເມື່ອສຸດທ້າຍລາວໄດ້ 50 ຄະແນນ
ມັນເປັນເວລາຫຼາຍກວ່າຫນຶ່ງປີ.
\"ຄືກັນກັບພວກເຂົາໃຊ້ຂ້ອຍ, ມັນໂງ່ທີ່ຈະສະແດງຂ້ອຍ, ສະນັ້ນຂ້ອຍເວົ້າວ່າ, \'ຂ້ອຍຕ້ອງການການຍົກສູງທີ່ເຈົ້າເວົ້າກ່ຽວກັບຂ້ອຍເມື່ອຂ້ອຍຖືກບັນທຶກ.
ຂ້ອຍຢູ່ເຮືອນຈົນກ່ວາມື້ຫນຶ່ງແລະບອກພວກເຂົາວ່າຂ້ອຍກໍາລັງຊອກຫາວຽກອື່ນ.
ພວກເຂົາໂທຫາຂ້ອຍ.
ເພາະວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີຄົນອື່ນເຮັດວຽກທີ່ຂ້ອຍກໍາລັງເຮັດ.
ໃນເວລານັ້ນ, Jorge ຮູ້ວ່າ, "ຄົນອື່ນທັງຫມົດໃນບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກສູງບົດບາດສໍາລັບສາມປີ.
ເຂົາເຈົ້າຈະບໍ່ເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຄົນໄປຫ້ອງການເພື່ອຈົ່ມ.
ຂ້ອຍບອກພວກເຂົາວ່າ \'ເຈົ້າຕ້ອງເຮັດຕາມທີ່ຂ້ອຍເຮັດ.
ເວົ້າອອກມາດັງໆ.
ແຕ່ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ຢ້ານ.
ເມື່ອ Jorge ເກີດຢູ່ໃນ Puerto Rico, ນະຄອນນິວຢອກ, ພໍ່ແມ່ຂອງລາວສ່ວນໃຫຍ່
ຄົນງານແມ່ນມາຈາກອາເມລິກາກາງ ແລະຮູ້ຈັກພາສາສະເປນເທົ່ານັ້ນ.
\"ສະນັ້ນຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນເວົ້າສໍາລັບຄົນອື່ນເພາະວ່າຂ້າພະເຈົ້າເວົ້າພາສາອັງກິດ.
ມີບັນຫາອື່ນໆກັບໂຮງງານ.
\"ຄືກັນກັບພວກເຮົາເປັນສັດ, ຫ້ອງນໍ້າຂອງຄົນງານກໍ່ເປື້ອນ.
ບໍ່ມີໃຜເຮັດຄວາມສະອາດ.
ນ້ໍາດື່ມໃນນ້ໍາພຸຂອງພວກເຮົາແມ່ນສີຂຽວ.
ເຂົາເຈົ້າບໍ່ໃຫ້ເຂັມຂັດນິລະໄພແກ່ເຈົ້າ ເມື່ອທ່ານຍົກທີ່ນອນໜັກຂອງເຈົ້າຂຶ້ນ.
ພວກເຮົາໃຊ້ກາວໂລຫະຮ້ອນໃສ່ປັ໊ມ ແຕ່ພວກມັນບໍ່ໃຫ້ຖົງມື ແລະໜ້າກາກ.
\"ເມື່ອ Jorge ເລີ່ມເວົ້າຢ່າງເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ ແລະບັນຫາອື່ນໆ, ລາວເວົ້າວ່າ,\" ຜູ້ຈັດການບອກຂ້ອຍໃຫ້ເອົາໃຈໃສ່ຕົນເອງ ແລະເຂົາເຈົ້າຈະເບິ່ງແຍງຂ້ອຍ.
ຂ້ອຍໂສກເສົ້າເພາະວ່າເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄູ່ຮ່ວມງານຂອງຂ້ອຍ.
ເພື່ອເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄວາມສຸກແລະການຜະລິດເພີ່ມຂຶ້ນ, ຂ້າພະເຈົ້າພະຍາຍາມປັບປຸງເງື່ອນໄຂ.
\"ເມື່ອ Jorge ໄດ້ຍິນວ່າຄົນງານຈາກບໍລິສັດ Boston ອື່ນໄດ້ຮັບສິດເປັນຕົວແທນຂອງສະຫະພັນສິ່ງທໍ, ລາວແລະເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼາຍຄົນ.
ຄົນງານໄດ້ພົບປະກັນຢ່າງງຽບໆກັບຜູ້ແທນສະຫະພັນ.
\"ຂ້ອຍກໍ່ເລີ່ມລົມກັບຄົນໃນໂຮງງານ ແລະຖາມວ່າເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກແນວໃດກັບການໄດ້ຮັບເງິນຫ້າຫາຫົກໂດລາຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ແລະໃນເວລາດຽວກັນເຂົາເຈົ້າໄດ້ເງິນສາມຫາສີ່ປອນ.
ທີ່ນອນ Premium ລາຄາ $800.
ຂ້ອຍເວົ້າວ່າ, ເຈົ້າບໍ່ສາມາດຊື້ເຮືອນດ້ວຍເງິນນັ້ນໄດ້.
\"ທ່ານບໍ່ສາມາດລ້ຽງດູຄອບຄົວຂອງທ່ານໄດ້.
Jorge ຮູ້ວ່າມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການກະທໍາຂອງລາວ.
\"ແຕ່ຂ້ອຍຕ້ອງເຮັດເພື່ອປະຊາຊົນປະຈຸບັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຂ້ອຍຈະອອກຈາກວຽກ.
ຜູ້ຈັດການໄດ້ປະຊຸມບໍລິສັດຫຼາຍຊຸດ. ກອງປະຊຸມກ້ວາງ.
\"ພວກເຂົາເວົ້າວ່າເຈົ້າຂອງຈະຕ້ອງປິດໂຮງງານຖ້າສະຫະພັນເຂົ້າມາ.
ນີ້ແມ່ນປະໂຫຍກທໍາອິດທີ່ພວກເຂົາເວົ້າສະເຫມີ.
ແຕ່ຈັງຫວະຍັງສືບຕໍ່.
Jorge ໄດ້ໂອ້ລົມກັບຝູງຊົນໃນລະຫວ່າງອາຫານທ່ຽງ.
\"ຜູ້ຈັດການສາມາດເຫັນພວກເຮົາ, ແຕ່ພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ວ່າພວກເຮົາເວົ້າກ່ຽວກັບຫຍັງເພາະວ່າພວກເຮົາເວົ້າພາສາສະເປນແລະພວກເຂົາບໍ່ໄດ້.
\"ສະຫະພັນໄດ້ຮັບໄຊຊະນະເມື່ອຄົນງານທີ່ນອນໄດ້ລົງຄະແນນສຽງໃນທີ່ສຸດ.
ແຕ່ ASI ສະເຫນີໃຫ້ເພີ່ມຄ່າຈ້າງຂັ້ນພື້ນຖານພຽງແຕ່ 16 ເຊັນຕໍ່ຊົ່ວໂມງ.
Jorge ແລະຄົນງານຄົນອື່ນໆຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີທາງເລືອກນອກຈາກຈະປະທ້ວງ.
\"ມີພຽງແຕ່ຄົນງານຫ້າຄົນຂ້າມເສັ້ນ,\" Jorge ຈື່ . \".
\"ແມ່ນແຕ່ບາງຄົນທີ່ລົງຄະແນນສຽງຄັດຄ້ານສະຫະພັນ ແລະເຮັດວຽກໃນບໍລິສັດມາເປັນເວລາຫຼາຍປີກໍຢູ່ກັບພວກເຮົາ.
ຄົນເຖົ້າແລະຜູ້ຍິງເຫຼົ່ານີ້ເຮັດວຽກໜັກຕະຫຼອດຊີວິດແລະບໍ່ໄດ້ຮັບຫຍັງ.
ຂ້ອຍດີໃຈຫຼາຍທີ່ເຫັນເຂົາເຈົ້າ ແລະເກືອບຮ້ອງໄຫ້.
\"ຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ຮັບການໜູນຊ່ວຍຈາກພາຍນອກດ້ວຍການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງຄວາມສາມັກຄີ, ອົງການຈັດຕັ້ງເຊັ່ນວຽກງານຍຸຕິທຳ ແລະສະມາຊິກສະຫະພັນອື່ນໆ.
Jorge ກ່າວວ່າ: \"ພວກເຮົາໄດ້ບອກລູກຄ້າຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບການປະທ້ວງ, ດັ່ງນັ້ນເຂົາເຈົ້າຈະໂທຫາພວກເຮົາແລະຄວາມກົດດັນຕໍ່ການຈັດສົ່ງຂອງພວກເຮົາ.
ບໍລິສັດໝົດຫຼັກຊັບ.
\"ຫຼັງຈາກຫ້າມື້, ບໍລິສັດໄດ້ແກ້ໄຂມັນ.
ຄົນງານໄດ້ຮັບເງິນໂດລາທັນທີ. ເປັນ
ການຂຶ້ນເງິນເດືອນໜຶ່ງຊົ່ວໂມງ ແລະ ການຄໍ້າປະກັນການເພີ່ມເງິນເດືອນຕໍ່ປີໃນອີກ 2 ປີຂ້າງໜ້າ, ບວກກັບການລາພັກເຈັບປ່ວຍ, ການປະກັນສຸຂະພາບ ແລະ ການອອກແຮງງານສອງອາທິດ.
ຫ້ອງນ້ໍາສະອາດແລະຂ່າວລືກ່ຽວກັບໂຮງອາຫານ.
\"ດຽວນີ້ຄົນກ້າເວົ້າກັບນາຍຈ້າງແລະບອກລາວວ່າພວກເຂົາຮູ້ສຶກແນວໃດ,\" Jorge ອະທິບາຍ . \".
\"ພວກເຂົາໄປຫ້ອງການດ້ວຍຄຳຖາມຂອງຕົນເອງ.
ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮຽນຮູ້ທີ່ຈະຢືນຂຶ້ນສໍາລັບຕົນເອງ.
\"ແມ້ແຕ່ຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມສະຫະພັນ, ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນສາມາດເຮັດໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງທີ່ຫນ້າຕື່ນຕາຕື່ນໃຈ, ເຖິງແມ່ນວ່າມີການປົກປ້ອງຫນ້ອຍລົງ.
ທີ່ Chicago Inland Steel, ພະນັກງານຊາວອາຟຣິກກາ-ອາເມລິກາສີ່ຄົນເລີ່ມເປັນຫ່ວງກ່ຽວກັບວິທີການປິ່ນປົວພະນັກງານຊົນເຜົ່າສ່ວນນ້ອຍ.
\"ນະໂຍບາຍເຈ້ຍດີແຕ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດ,\" ພະນັກງານຂາຍ Scharlene Hurston ກ່າວ . \".
ເມື່ອເຈົ້າເຂົ້າຮ່ວມການປະຊຸມ ເຈົ້າຮູ້ສຶກສະເໝີວ່າເຈົ້າບໍ່ໄດ້ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງທີມ.
ເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າເບິ່ງບໍ່ເຫັນ.
ໃນຂະນະທີ່ເຈົ້າຈະເວົ້າອອກມາແລະມີຄວາມຄິດເຫັນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຄວາມຄິດຂອງເຈົ້າຈະຖືກລະເລີຍຫຼືປະຖິ້ມ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ຊາຍສີຂາວໄດ້ມາກັບການສະເຫນີເກືອບຄ້າຍຄືກັນທີ່ທຸກຄົນຈະຍອມຮັບຢ່າງຍິນດີ.
40% ຂອງກຳມະກອນໃນໂຮງງານຂອງພວກຂ້າພະເຈົ້າແມ່ນຊົນເຜົ່າສ່ວນໜ້ອຍ ແລະ ເຂົາເຈົ້າມີສຽງສ່ວນລວມຜ່ານສະຫະພັນ.
ແຕ່ມັນຢຸດເມື່ອທ່ານໄປເຖິງລະດັບເທິງ.
ອອກຈາກ 200 ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍແລະການຕະຫຼາດ, ພວກເຮົາມີສາມຄົນອາຟຣິກາອາເມລິກາ.
ພວກເຮົາຮູ້ສຶກໂດດດ່ຽວຢ່າງສົມບູນ.
\"Scharlene, ເມື່ອຍກັບການຂາດຄວາມຄືບຫນ້າ, ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນການປະຊຸມແບບບໍ່ເປັນທາງການກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຊາວອາຟຣິກາອາເມລິກາອີກສາມຄົນທີ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການປະຕິບັດການສົ່ງເສີມກັບການຄຸ້ມຄອງຜູ້ດຽວ, ແຕ່ພົບວ່າຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພວກເຂົາຖືກປະຕິເສດ.
ພວກເຂົາເຈົ້າຕົກລົງເຫັນດີກັບການຕັດສິນຂອງ Scharlene ວ່າ \"ນີ້ແມ່ນການລະເມີດຫຼັກການທີ່ຂ້ອຍໃຫ້ຄຸນຄ່າຫຼາຍ, ນັ້ນແມ່ນ, ການເຮັດສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຄວາມຈິງແລະຊື່ສັດ.
\"ຫຼັງຈາກສອງສາມເດືອນຂອງການລະດົມສະຫມອງ, ໃນທີ່ສຸດພວກເຂົາຕັດສິນໃຈເຂົ້າຫາ Steven Bowsher, ຜູ້ຈັດການທົ່ວໄປສີຂາວທີ່ເຄົາລົບຂອງພວກເຂົາ.
ເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຊີນລາວໄປກິນເຂົ້າແລງ ແລະບອກລາວກ່ຽວກັບເລື່ອງຕະຫລົກຂອງເຊື້ອຊາດ, ຄວາມເຫັນທີ່ເສື່ອມໂຊມ, ແລະອຸປະສັກທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະເຊື່ອງຊ້ອນທີ່ເຂົາເຈົ້າແລະຄົນອື່ນໆໄດ້ປະເຊີນຢູ່ພາຍໃນ.
ເຖິງແມ່ນວ່າລາວມີຄວາມເມດຕາສົງສານ ແຕ່ລາວກໍເຫັນວ່າຕົວຢ່າງເຫຼົ່ານີ້ເປັນແບບຫຍໍ້ທໍ້ແລະຫ່າງໄກຈາກປະສົບການຂອງລາວ.
ແຕ່ລາວສົນໃຈພຽງພໍ.
ການສໍາມະນາກ່ຽວກັບການພົວພັນດ້ານເຊື້ອຊາດ, ນໍາໂດຍນັກເຄື່ອນໄຫວສິດທິພົນລະເຮືອນທີ່ຍາວນານ, ໄດ້ເບິ່ງບໍລິສັດຂອງລາວຢ່າງບໍ່ຄາດຝັນ.
\"ໃນທັນໃດນັ້ນ, ພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ລົມກັນ, ແລະພວກເຮົາເລີ່ມລົມກັນ.
\"Bob Hill ໄດ້ນໍາເອົາທີມງານຜູ້ຈັດການທັງຫມົດຂອງລາວໄປຫາກອງປະຊຸມແລະຫຼັງຈາກນັ້ນເຮັດວຽກອອກແຜນການປະຕິບັດງານໃນທາງບວກ.
ກະຊວງດັ່ງກ່າວ ໄດ້ເລີ່ມດຳເນີນການຊຸກຍູ້ຊາວຊົນເຜົ່າສ່ວນໜ້ອຍຢ່າງເປັນລະບົບ ໂດຍອີງໃສ່ປະສົບການລວມ ແລະ ຄວາມສາມາດລວມຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຖິງແມ່ນວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຕິດຢູ່ໃນລະດັບຕ່ຳກວ່າໃນລະດັບອົງການເປັນເວລາຫຼາຍປີແລ້ວ.
ໃນບາງຄຳຮຽກຮ້ອງຂອງທ່ານ Bowser, ປະທານປະເທດອິນໂດເນເຊຍໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມສຳມະນາຄັ້ງດຽວກັນ, ໄດ້ຈັດກອງປະຊຸມບັນດາເຈົ້າໜ້າທີ່ຂັ້ນສູງກ່ຽວກັບບັນຫາເຊື້ອຊາດ, ແລະ ປຶກສາຫາລືບັນດາຄຳເຫັນຢ່າງລະມັດລະວັງຂອງແມ່ຍິງ ແລະ ພະນັກງານບັນດາເຜົ່າ.
ແນ່ນອນ, ທີມງານຢູ່ Scharlene ພົບກັບການຕໍ່ຕ້ານ.
"ເຈົ້າຖືກຍິງເມື່ອທ່ານປະເຊີນກັບສິ່ງທີ່ຂັດແຍ້ງ,\" ນາງເວົ້າ . \".
\"ພວກເຮົາທຸກຄົນມີເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ອະທິບາຍໃຫ້ພວກເຮົາຮູ້ວ່າອະນາຄົດຂອງພວກເຮົາສົດໃສແນວໃດ ---
ຖ້າພວກເຮົາຢ່າຮ້າງຜູ້ທີ່ມີບັນຫາ
ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງ opponents ຂອງພວກເຮົາບໍ່ແມ່ນຄົນບໍ່ດີ.
ພວກເຂົາພຽງແຕ່ບໍ່ຮູ້ແລະຢ້ານການຂັດແຍ້ງແລະການປ່ຽນແປງ.
ແຕ່ວ່າບໍ່ໄດ້ຢຸດເຊົາການປະຕິຮູບ.
\"ພວກເຮົາສ້າງແຮງບັນດານໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນ,\" Scharlene ເວົ້າ. \".
\"ເມື່ອພວກເຮົາຜູ້ໜຶ່ງເມື່ອຍ, ຄົນອື່ນກໍຢູ່ທີ່ນັ້ນເພື່ອເອົາເຂົາເຈົ້າ.
\"ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ສີ່ຂອງພວກເຂົາ.
ໃນປັດຈຸບັນມີກຸ່ມຢູ່ໃນແຕ່ລະພະແນກການໃຫຍ່ແລະໂຮງງານຜະລິດເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາເຊື້ອຊາດແລະບົດບາດຍິງຊາຍ.
ໃນເວລາທີ່ Bob Hill ກາຍເປັນຫົວຫນ້າພາຍໃນ
ພະແນກອິດສະລະຂອງ Ryerson coil, ຜູ້ທີ່ແຕ່ງຕັ້ງຜູ້ຈັດການທົ່ວໄປອາຟຣິກາ - ອາເມລິກາຄົນທໍາອິດຂອງບໍລິສັດແລະຜູ້ຈັດການໂຮງງານ Latino ແລະແມ່ຍິງຄົນທໍາອິດ, ໄດ້ດໍາເນີນການໂຄສະນາທີ່ສໍາຄັນຕໍ່ຕ້ານການລ່ວງລະເມີດທາງເພດແລະຖອນຕົວອອກ.
ນະໂຍບາຍໄລຍະຍາວຂອງການປິດຫ້ອງການ
ຂໍ້ຈໍາກັດສໍາລັບຄົນງານທໍາມະດາ
ຫຼັງຈາກຫລາຍປີຂອງການສູນເສຍເງິນ, ເມື່ອສຸດທ້າຍພະແນກໄດ້ກໍາໄລ, ລາວຖືວ່າຄວາມສໍາເລັດຂອງລາວເປັນການປ່ອຍພະລັງງານແລະຄວາມຄິດສ້າງສັນຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ, ສຸດທ້າຍຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາໄດ້ຮັບການເຄົາລົບແລະສະຫນັບສະຫນູນຈາກການຄຸ້ມຄອງ.
\"ວັດທະນະ ທຳ ຂອງບໍລິສັດຕ້ອງຖືກສ້າງຂື້ນຕະຫຼອດໄປແລະປ່ຽນແປງຕະຫຼອດໄປ,\" Scharlene ເວົ້າ . \".
ແຕ່ບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖືກເຮັດໃຫ້ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ.
ພວກເຮົາໄດ້ຮຽນຮູ້ສິລະປະຂອງການເຈລະຈາແລະພະລັງງານຂອງຄວາມສາມັກຄີ.
ທີ່ຜ່ານມາ, ມີຄົນຈໍານວນຫນ້ອຍຕັ້ງຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ຫຼືປະຕິເສດວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີ.
ປະຊາຊົນບໍ່ຢ້ານກົວຫຼາຍໃນປັດຈຸບັນ.
ພວກເຂົາມັກເວົ້າມັນ.
ດັດແປງມາຈາກສະບັບໃຫມ່ຂອງ Paul Rogart Loeb, ຈິດວິນຍານຂອງພົນລະເມືອງ: ການດໍາລົງຊີວິດດ້ວຍສັດທາໃນຍຸກທີ່ທ້າທາຍ (
Saint Martin Press, ໃບເກັບເງິນ $1699).
ມີຫຼາຍກວ່າ 100,000 ພິມ, ຈິດວິນຍານໄດ້ກາຍເປັນຄູ່ມືຄລາສສິກສໍາລັບການປ່ຽນແປງທາງສັງຄົມ.
Howard Zinn ເອີ້ນມັນວ່າ \"ຍິ່ງໃຫຍ່ \". . .
ປະສົບການຊີມັງທີ່ອຸດົມສົມບູນ.
Alice Walker ເວົ້າວ່າ: \"ສຽງທີ່ Loeb ຊອກຫາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມກ້າຫານສາມາດເປັນຊື່ອື່ນສໍາລັບຄວາມຮັກ.
Bill McKibben ເອີ້ນມັນວ່າ \"ການໃຫ້ກຳລັງໃຈແກ່ພົນລະເມືອງທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ເພື່ອສຸຂະພາບສິ່ງແວດລ້ອມ\".
Loeb ຍັງໄດ້ຂຽນວ່າ: \"The Impossible ໃຊ້ເວລາໄລຍະໜຶ່ງ: ໃນຊ່ວງເວລາຂອງຄວາມຢ້ານກົວ, ຄູ່ມືເພື່ອຄວາມຫວັງຂອງພົນລະເມືອງ, ຊ່ອງທາງປະຫວັດສາດ, ແລະປື້ມການເມືອງທີສາມໂດຍສະມາຄົມຫນັງສືອາເມລິກາໃນປີ 2004.
Huffington Post ມີການຄັດເລືອກຂອງ \"souls\" ທຸກໆວັນພະຫັດ.
ລົງທະບຽນທີ່ນີ້ເພື່ອເບິ່ງ excerpts ຜ່ານມາຫຼືເພື່ອໄດ້ຮັບການແຈ້ງການຂອງຫນຶ່ງໃຫມ່.
ເບິ່ງ www ສໍາລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມ. ຟັງການສໍາພາດສົດແລະການສົນທະນາຈາກ Leeb ຫຼືໄດ້ຮັບບົດຄວາມຈາກ Leeb ໂດຍກົງ. Paulloeb. org.
ນອກນັ້ນທ່ານຍັງສາມາດເຂົ້າຮ່ວມບັນຊີລາຍຊື່ອີເມລ໌ປະຈໍາເດືອນຂອງ Paul ແລະຕິດຕາມ Paul ໃນເຟສບຸກ.
com/PaulLoebBooks \"ຈິດວິນຍານຂອງພົນລະເມືອງ\" ໂດຍ Paul Rogart Loeb.
ສະຫງວນລິຂະສິດ © 2010 ສົ່ງໂດຍຜູ້ຂຽນແລະຜະລິດຄືນໃຫມ່ດ້ວຍການອະນຸຍາດ St
Griffin ຂອງ Martin
ອະນຸຍາດໃຫ້ພິມຄືນໃໝ່ ຫຼືປ່ອຍອອກໄດ້ ຕາບໃດທີ່ສາຍລິຂະສິດນີ້ລວມຢູ່ນຳ.